In der arbeitsrechtlichen Praxis ist die Auseinandersetzung über das „ob“ und „wie hoch“ der Weihnachtsgeldzahlung ein zuverlässiger Dauerbrenner und angesichts einer filigranen, sich gerne auch immer mal wieder ändernden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Anspruchsvoraussetzungen für den rechtlichen Berater eine Art Minenfeld. Der Streit entsteht meist über Detailfragen wie „Habe ich Anspruch bei Ausscheiden vor oder im November oder wenn ich lange krank war oder im Erziehungsurlaub bin“ usw. und die Beantwortung hängt von feinen Stellschrauben ab: Die Weihnachtsgeldzahlung erfüllt z.B. oftmals die Funktion einer zusätzlichen Motivation oder einer Zusatzbelohnung der erbrachten Arbeitsleistung in dem jeweiligen Jahr oder, und hier liegen meist die Probleme, sie dient beiden Zwecken, nämlich dem Anreiz zur Betriebstreue und der Anerkennung der geleisteten Arbeit. Die Unterscheidung spielt aber rechtlich eine große Rolle, da von dem meist nur schwer feststellbaren Charakter der Zuwendung die Frage abhängt, ob der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld streichen oder reduzieren kann. Zahlt der Arbeitgeber Weihnachtsgeld, muss er grundsätzlich alle Arbeitnehmer gleich behandeln. Es kann aber auch vereinbart werden, dass Zeiten von Nichterbringung von Arbeit, z.B. bei Krankheit oder Erziehungsurlaub, anspruchsmindernd wirken. Das geht aber nicht etwa automatisch, sondern muss ausdrücklich vereinbart werden.

Der Arbeitgeber kann auch erklären, dass die Zahlung von Weihnachtsgeld ausdrücklich freiwillig erfolgt und hierauf kein Rechtsanspruch entsteht. Er kann sich auch vorbehalten, die Weihnachtsgeldzusage zu widerrufen, dann muss er aber konkrete billigenswerte Gründe nennen, derentwegen das möglich sein soll. Der Arbeitgeber darf aber nicht erklären, dass es zwar einen Anspruch gibt, die Zahlung jedoch nur freiwillig sei. Eine solche Aussage wäre widersprüchlich und unwirksam, sodass der Arbeitgeber an die Zahlungspflicht gebunden wäre.

Zahlt der Arbeitgeber ohne weitere Erklärungen drei Jahre lang Weihnachtsgeld, entsteht eineso genannte betriebliche Übung, die den Arbeitgeber bindet, sodass er kaum eine Möglichkeit haben wird, das Weihnachtsgeld zukünftig zu streichen. Und schließlich gibt es eine auch für den Fachmann kaum noch verständliche Rechtsprechung zu der Frage, wie lange Weihnachtsgeld im Falle des Ausscheidens nach der Auszahlung noch zurückgefordert werden darf. Leider ist es deutlich einfacher, viele taubeneigroße Päckchen zu packen, als die Voraussetzungen für den Anspruch auf Weihnachtsgeld griffig darzustellen. Meistens geht es nicht ohne fachlichen Rat. Frohes Fest!